我们看到，互联网的出现不过十几年的时间，但发展的速度却很快，尤其在我们国内，速度更是惊人。让我们先来看一下这样一组数据，根据CNNIC的统计，2001年，中国上网人口仅为3370万，十年过去了，现在的网民有多少呢?4.2亿!这一数字使得中国网民数已经超越美国，现位列世界第一。

　　而这种迅猛的普及更为我们创造了一种全新的生活形态。网购、微博、SNS，可能我今天只是在网络上随便涂鸦了几笔，可明天我却已经成了美国《时代》周刊的风云人物;可能我们昨天还不知道B2B是什么概念，而今天在网上却已经拥有了一大批合作的客户。这听起来像是神话，可却每天都在发生。

　　那么，对于我们酒店的人才招聘而言，互联网又带来了什么变革呢?

　　传统的招聘，主要以报刊、广告、招聘会、熟人介绍等方式为主，这在以往来说是十分有效的，但现在，这些招聘方法的效用已达到边际，很难在原有的基础上有所突破。针对人力资源短缺问题的日益严重，而传统招聘又无法满足人才需求的情况，我们自主研发了“招聘通系统”。通过网络招聘、校园招聘、现场招聘会、媒体招聘等线上线下丰富形式与酒店猎头、MAP人才测评在内的专业人力资源服务全方位结合，形成整体的酒店餐饮企业人力资源招聘解决方案，以帮助酒店餐饮企业控制招聘成本、简化招聘程序、提高招聘成功率。目前，最佳东方已成功为企业输送一线服务人才682,000人，其中毕业生和实习生150,000人，招聘成功率84.10% ，院校与酒店合作成功率80.10% 。

　　可以看出，在当今这种新形势下，网络招聘无疑是我们酒店业解决人才问题的关键所在。

　　一、网络招聘迅猛发展

　　其实伴随互联网的普及，很多人已经意识到了这一点，越来越多的雇主和求职者已经开始将目光转移到眼前的电脑屏幕上。据统计全球每天约有2000万条就业值息发布，约有3000多万人在互联网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用网络招聘员工。

　　近年来，我国网络招聘也得到了迅速发展，艾瑞咨询统计数据显示，2009 年中国网络求职者数量达到 6500 万人，较 08 年增长30.0%。预计到2013 年有望超过 8000 万人。而在雇主方面，使用网络招聘的雇主数量达到 81 万家，较 08 年增长35.0%，预计到 2013 年，中国网络招聘雇主数量将超过 200万家。

　　再来看看我们酒店行业的情况，2009 年在最佳东方发布简历的求职者数量达到 920000人，较 08 年增长15.0%。而在雇主方面，我们的招聘通企业会员数量达到 11000家，较 08 年增长44.0%。由此可见，不管在酒店业或是其他别的什么行业，网络招聘已经成为一种趋势，而近几年的发展更是是极为迅速，而且前景也十分敞亮。

　　二、未来网络招聘的方向

　　那么网络招聘的有会有怎么样的发展演变呢?请允许我作这样几个预测。

　　第一，将从综合走向专业。在这里我想特别强调两个字——“专业”。

　　如今网上的招聘网站多如恒河沙数，发展势头也很迅猛。但稍一观察你就能发现这样一个现象——综合类招聘网站占领大片江山，专业类的却较少，但对于我们酒店来说，“弱水三千”，其实我们“只取一瓢”。酒店没有很高的门槛，却有一系列隐形的特殊要求。而综合类的招聘网站虽然他的人才资源库也很庞大，但是很多酒店还是愿意选择我们最佳东方而不是智联招聘或说前程无忧，为什么?就是因为我们比他们更了解酒店，更懂酒店，从简历的设置到筛选以及所有的招聘产品的开发甚至和旅游院校间的合作，都是针对酒店而进行的，因此，在最佳东方聚集的都是有志于酒店的求职者，或是酒店业的人力资源工作者。

　　换言之，我们知道谁更适合前台经理，谁更适合财务总监。正因为我们和酒店之间有这种无形默契，我们合作的成功率才能保持极高的水准。

　　第二，从垂直网站走向线下派遣。很多人认为，传统的线下招聘模式是很难与网络招聘想结合的但是我可以告诉大家，不用多久我们最佳东方将实现这种线上线下的有机结合，我们将把传统的劳务派遣和网络招聘结合起来，进而创造出一种全新的招聘、培训、派遣多元一体的模式，

　　试想下，如果将劳务派遣和最佳东方结合，那会怎么样?

　　传统的招聘基本上是一种SITPA模式，要经过这么几个阶段，搜索(Serach)-审核(Audit)-面试(Interview)-培训(training)-试用(probation)-任用(Appointment)，但是现在这种模式将简化为SPA模式，也就是搜索(Serach)试用(Probation)-任用(Appointing)。这将是一颠覆性的变革。具体点说，我们最佳东方是一家派遣机构，那么我们将根据酒店需要派遣员工到酒店工作，此时员工将直接与我们签订劳动合同，而他与酒店之间只是一种简单的人才关系，酒店只需要负责一些日常的管理，剩下的问题都由我们解决，这样一来不但免去了酒店的招聘烦恼，也省略很多繁琐的手续。

这里需要一提的是，我所说的人才派遣机构和普通的人才派遣机构不同，它并不是一个单纯的人才中介，它是一个基于网络招聘的人才派遣机构。而派遣的基础就是人才库，所有的派遣人员都由人才库输出。同时人才库是一个培训基地，也是一个职业规划的起点，一方面，它从各大院校等途径引进合适的人才，为很多有心想在酒店发展，但一时没有找到合适酒店的人才提供一个良好的起步点;另一方面，对引进的人才进行专业的酒店技能培训，继而根据酒店需要将人才派遣给酒店，而这样的人才进入酒店后就可以直接进行相关工作，实现“即招即用”。再退一步讲，假设输送的人才依然因为技能不过关等原因不能胜任酒店工作，那么将由人才库提供替换，同时将不合格者返送回我们的人才库，通过再次培训后投入派遣。这样一来不但不耽误酒店的用工，更可以在一定程度上减少人才的流失，可谓一举数得。

　　第二，社交网站的招聘平台将大行其道。不用说大家也知道，最快捷最有效的招聘方式其实也是最简单的——熟人介绍。那么熟人在哪里聚集呢?于是，在思考这一问题的同时，我们看到了近几年发展得热火朝天的SNS，这对于院校的大学生而言恐怕是再熟悉不过的东西了。SNS积累了大量的人气，有人气的地方就有市场，有市场的地方就可以“下网”;俗话说“林子大了什么鸟都有”，所以人多的地方，肯定就有对求职的需求。但是，特别针对我们酒店人而建设的SNS却很少，为此我们开发中国酒店业第一个实名制职场社交平台——迈点•蓝。不到一年时间，社区就聚集了大量的人气，长期在线活动的就达到一万多人。

　　与单一的招聘网站不同，迈点蓝具有得天独厚的人脉资源，而且这种人脉具有很强的粘性，它聚集一大批酒店人和很多有志于酒店的求职者，当然也有HR或是猎头。最重要的是在迈点蓝上的信息都是真实的的，HR可以全面了解一个应聘者所有的信息，包括他是什么样的性格，交什么样的朋友等都一览无余，这无疑将帮助HR们更有效率地筛选目标应聘者。

　　比如我在迈点•蓝博客注册了乔毅的个人博客，那么在我的主页里就会显示出我的好友链接，这其中自然不乏不少酒店业的朋友，这时就会有针对酒店人才的猎头前来‘觅食’。又比方说博客上有个中国酒店业总经理俱乐部的圈子，那么要找酒店经理人，来这里一定会有所收获。

　　可见，SNS招聘还是大有可为的，而来自艾瑞咨询的一份调查报告也显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的招聘对接成功率更高，二者的比例在2∶8左右。从全球的SNS发展来看，在最初的娱乐性平台之外，一系列着眼于商务的SNS模式也在迅速崛起，美国职业社交网络LinkedIn的市场估值已经超过10亿美元，德国商务社交网站行网(XING)已上市融资超过1亿欧元。

　　当然，就目前的形式看，迈点蓝仍处于优化阶段，离正式实现社区招聘还需要一段时间，但可以肯定的是将网络招聘与SNS的结合，绝对会是个不错的选择，相信这种新型的招聘方式将为我们酒店业解决人才困扰提供新的契机。